【30.1%】男性育児休暇の平均期間は？制度と給付金を徹底解説

男性が取る育児休暇の制度と平均期間

育児休業と産後パパ育休の基本的な違い

男性の育児休業には、主に二つの制度があります。一つは「育児休業制度」、そしてもう一つは2022年10月から施行された「産後パパ育休（出生時育児休業）制度」です。これらはそれぞれ異なる目的と条件を持っています。

育児休業制度は、原則として子どもが1歳になるまで（最長2歳まで）取得できる休業です。これに対し、産後パパ育休制度は、子どもの出生後8週間以内に4週間（28日）まで取得できる制度になります。このため、産後パパ育休は、女性の産後休業期間中に父親が育児に関わることを特に促進するために作られた制度だと言えます。

大きな違いとして、産後パパ育休は、労使協定が締結されている場合に限り、労働者が合意した範囲で休業中に就業できる柔軟性があります。一方、従来の育児休業制度では、原則として休業中の就業は認められていません。さらに、取得の申請期限にも差があり、産後パパ育休は原則として休業の2週間前まで、育児休業制度は原則として1ヶ月前までと定められています。どちらの制度も、最初にまとめて申請すれば、分割して2回取得することが可能です。ただし、産後パパ育休は出生後8週間以内という期限が設けられています。初めて育児休業を検討する際は、これらの制度の性質と条件を理解し、自身の希望や状況に合う制度を選ぶことが大切です。

制度が定める育休期間はいつからいつまで？

育児休業制度を利用する際の期間は、原則として子どもが1歳に達するまでと法律で定められています。この期間は、特定の要件を満たせば最長で子どもが2歳になるまで延長が可能です。一方で、産後パパ育休制度を利用する場合、取得できる期間は子の出生後8週間以内に限定されており、この期間内で**4週間（28日）**まで休業できます。この短い期間は、出産直後の大変な時期に集中的に夫婦で育児に取り組むことを想定したものです。

産後パパ育休は、出生直後の一定期間に限定されているため、いつからいつまで休むかというスケジューリングが重要になります。例えば、出生後すぐの入院期間や、退院後の自宅での生活開始に合わせて取得するなど、配偶者とよく相談して決める必要があります。また、この制度は分割して2回取得することが可能なので、最初にまとめて申請しておけば、時期をずらして柔軟に対応できます。

従来の育児休業制度についても、取得する期間は労働者の自由ですが、原則として1ヶ月前までの申請が必要です。これに対し、産後パパ育休は原則2週間前までの申請で済みますが、事業主が独自の労使協定を締結している場合に限り、1ヶ月前までの申請とすることも可能です。このように、男性が育児休業を取得できる期間は制度によって明確に区切られているため、ご自身の職場の制度や協定を確認し、適切な計画を立てることが重要になります。

育休期間の延長と「パパ・ママ育休プラス」

男性の育休期間は、一定の条件を満たすことで延長が認められます。特に注目すべきは、「パパ・ママ育休プラス」という制度です。この制度は、夫婦の双方が育児休業を取得する場合に適用され、子どもが1歳2ヶ月になるまでの間に、一人あたりの休業期間は変わらず、二人合わせて1年間の育児休業を取得できるように期間が延長されます。この仕組みは、夫婦で協力して育児を分担し、仕事との両立を図ることを後押しするものです。

ただし、パパ・ママ育休プラスを適用するにあたっては、注意すべき点があります。特に、ママが育児休業を1歳2ヶ月まで延長して取得したいと希望する場合、パパの育児休業開始日がママの開始日よりも前であることが条件となります。もしママの育休開始日がパパより遅い場合、ママは原則通り子どもが1歳になるまでしか育休を取得できません。

この制度を利用することで、例えばママの職場復帰のタイミングに合わせてパパが育休を引き継ぐなど、より柔軟な育児期間の設計が可能になります。子どもが保育施設に入所できないといったやむを得ない事情がある場合は、パパ・ママ育休プラスの有無にかかわらず、最長で子どもが2歳になるまで育休期間を延長することが可能です。育休を検討する際には、この延長制度も視野に入れ、家族の状況に合わせた最適な期間を見つけることが求められます。

育児休暇は義務？企業の環境整備の責務

男性が育児休業を取得すること自体は、法律上の義務ではありません。これは労働者の「権利」として位置づけられています。しかし、企業側には、労働者がこの権利を行使しやすい環境を整えることが義務付けられています。このため、労働者が気兼ねなく育休を申請し、スムーズに手続きできるように、社内環境の整備が求められているのです。

具体的に企業に義務化されている措置としては、短時間勤務制度の導入（3歳に達するまでの子を養育する労働者が希望した場合の1日原則6時間）、小学校就学前の子を養育する労働者が請求した場合の時間外労働の制限、そして育児の状況に配慮した転勤への配慮義務などがあります。さらに、育児休業等の申出や取得を理由とした解雇や不利益な取り扱いは明確に禁止されています。

つまり、労働者自身は「取らなくてはいけない」わけではありませんが、企業側は「取りたい人が取れるようにしなくてはいけない」という責務を負っています。もし職場内で育休の取得が難しい雰囲気がある場合は、これら法律で定められた企業の義務について確認してみるのも一つの方法です。企業がこのような環境整備を行うことは、優秀な人材の定着率向上や企業イメージの向上にもつながるというメリットがあります。

育児休業と育児休暇の制度的な違い

育児休業と育児休暇は、名称は似ていますが、法的な位置づけが異なります。育児休業とは、「育児・介護休業法」という国の法律に基づいて定められた休業制度のことで、一定の条件を満たす労働者は男女問わず取得する権利があります。これは、法律によってその制度の有無や基本的な内容が保障されているものです。

一方、育児休暇という言葉は、主に企業が独自に定めている休暇制度のことを指します。法律で制度の設置が義務付けられているわけではありませんが、2022年に改正された育児・介護休業法では、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に対する育児目的の休暇制度の設置が、企業に努力義務として課されています。

そのため、育児休暇は、企業によって制度自体の有無や、利用できる条件、期間などが大きく異なる可能性があります。例えば、子の看護休暇や病児保育など、柔軟に利用できる短期間の休暇として設けられていることも多いです。しかし、あくまで企業独自の制度であるため、その運用方法について法的な決まりはありません。育児休業が国の制度であるのに対し、育児休暇は企業の福利厚生の一つという位置づけであると理解することが重要です。ご自身が勤めている企業の就業規則などを確認し、利用できる制度を把握しておくことをおすすめします。

公的なデータから見る男性の平均取得期間

「育児 休暇 男性 期間 平均」について、公的な調査から実態を見てみましょう。厚生労働省の「令和5年度 男性育児休業等取得率の公表状況調査（速報値）」によれば、回答企業における男性の育休期間は平均46.5日でした。これはおおよそ1ヶ月半に相当します。ただし、これは育児休業を実際に取得した男性のみを対象とした平均値である点に注意が必要です。

また、この調査は従業員1,000人超の大企業を主な対象としているため、日本全体の男性労働者の実情を正確に表しているとは言えないかもしれません。全ての企業を対象とした「令和5年度雇用均等基本調査」によると、育休を取得した男性のうち、育休期間が1ヶ月以上のケースは41.9％と最も多く、次いで5日〜2週間未満が22.0％、2週間〜1ヶ月未満が20.4％となっています。

これにより、2週間以上取得している男性の割合は62.3％に上り、過去の調査と比較しても長期化の傾向が見られます。これらのデータは、男性の育休取得が着実に増加していること、そして育休期間が短期だけでなく中期〜長期にわたるケースも増えていることを示しています。例えば、育休期間を配偶者と相談して決めたり、給付金が減額されるタイミング（開始から181日目以降は50％に減額）を考慮して復帰時期を決めたりする方も一定数存在します。しかし、このように具体的なデータがある一方で、職場の理解不足などから、取得をためらってしまう男性がいることも事実です。

育児休暇を取得する男性の平均期間別割合とメリット

最新データで見る男性の育休取得率と現状

男性の育児休業取得率は、近年増加傾向にあります。最新の「令和5年度雇用均等基本調査」によれば、男性の育休取得率は**30.1％**という結果でした。これは配偶者が出産した男性のうち、実際に育休を取得した人の割合を示すものです。また、配偶者が出産した男性がいる事業所のうち、育休を取得した男性がいた事業所の割合は37.9％でした。これらの数値は、以前と比較して確実に上昇しています。

取得率が増加している大きな理由として、2022年10月1日に産後パパ育休（出生時育児休業）制度が創設されたことが挙げられます。この制度は、出生直後の時期に柔軟で取得しやすい休業を提供することで、男性の育児参加を強力に後押ししました。これにより、特に取得ニーズが高い時期に休業しやすくなったことが、全体の取得率を押し上げています。

このように、育児に対する社会的な考え方が変化し、男性も育児に参加することが当たり前になりつつあるため、今後も取得率はさらに増加していくと予想されます。しかしながら、女性の育休取得率（約85.1％）と比較すると、男性の取得率は依然として低い水準にあるのが現状です。これは、職場によっては男性の育休への理解がまだ十分でなく、取得しにくい雰囲気があることなどが背景にあります。誰もが必要に応じて権利を行使できるよう、社会全体で意識改革と環境整備を進めていく必要があるでしょう。

育休取得者の期間別割合の増加傾向

男性が育休を取得する期間の傾向を見てみると、長期化の割合が増えていることがわかります。「令和5年度雇用均等基本調査」のデータによると、育休を取得した男性のうち、期間が1ヶ月以上のケースが**41.9％**と最も高い割合を占めています。これは、5日〜2週間未満の22.0％、2週間〜1ヶ月未満の20.4％を上回る結果です。

この期間別の割合を過去の調査と比較すると、長期取得の傾向がより明確になります。例えば、2週間以上の取得割合は62.3％となっており、過去の調査と比較しても大きく増加しているのです。これは、単純に短期の休業だけでなく、一定期間しっかりと育児に向き合おうという男性が増えていることを示しています。

特に、産後1ヶ月頃は、出産で負担のかかった体が回復し、徐々に日常生活に復帰する「床上げ」の目安とされる時期です。この大切な期間にパパが育休を取得し、家事や育児を担うことで、ママの負担を大きく軽減できます。また、夫婦で協力して育児の楽しさや大変さを分かち合い、育児の大変さを分かち合える関係性を築くことができたという声も多く聞かれます。このように、男性の育休期間の長期化は、夫婦間の協力関係の構築や、子育てへの深い関わりを可能にしていると言えるでしょう。

雇用主と従業員双方に生まれる大きなメリット

男性の育休取得は、従業員だけでなく、雇用主である企業側にも多くのメリットをもたらします。まず雇用主側から見て、男性が積極的に育休を取得する環境は「働きやすい職場」として認識され、企業イメージの向上につながります。これにより、優秀な人材の定着率向上や採用活動における優位性も期待できるでしょう。

さらに、育休取得者がいることで、他の従業員が業務をカバーする必要が生じます。この対応の中で、業務量やバランスの見直しが進み、特定の従業員に業務が集中する属人化の回避が可能となります。これは、組織全体の生産性の向上やチームワークの強化にもつながる効果です。また、企業が育休取得を支援することで、両立支援等助成金などの公的な助成金を受給できる可能性もあります。

一方、従業員側のメリットとしては、何と言っても育児負担の分散が挙げられます。パパが育休を取得することで、ママだけに負担が偏ることを防ぎ、産後うつのリスクを減らすことにもつながります。そして、夫婦が協力して育児を行うスタイルが完成すれば、ママのキャリア形成の後押しにもなるでしょう。育休取得を通して、従業員同士がお互いの状況を思いやれるようになり、より円滑で協力的な職場環境が育まれるという波及効果もあります。

育休取得で従業員側が感じるデメリット

メリットが多い男性の育休取得ですが、従業員側にとって無視できないデメリットも存在します。最も大きなデメリットは、収入が減ることです。育休期間中は、基本的に企業からの給与は支払われません。その代わりに育児休業給付金が支給されますが、これは休業開始時の賃金の50％から67％相当額になります。

育児休業給付金は非課税であるため、実質の手取りは通常時の8割程度になると言われていますが、一時的とはいえ収入が減ることで、家計が厳しくなる恐れがあります。そこで、育休期間の給付金の割合が下がるタイミング（181日目以降は50％に減額）を意識して復帰時期を検討するなど、金銭面を考慮した計画が大切になります。

他にも、職場によっては男性の育休への理解が進んでおらず、取得しにくい雰囲気があるというデメリットも挙げられます。また、育休期間中に「自部署の仕事が円滑に進んでいるか不安」や「仕事復帰後の上司・同僚との関係性に不安がある」といった、仕事に関する不安を感じる方も半数程度存在します。育児休業は労働者の権利ですが、取得する際は金銭的な計画に加え、職場の状況や人間関係への配慮も必要になるかもしれません。

育休期間中に利用できる経済的支援制度

育休期間中は収入が減少するというデメリットがあるため、生活をサポートする様々な公的な経済的支援制度が用意されています。中心となるのは、育児休業給付金です。これは、雇用保険の被保険者などの一定条件を満たせば、子どもが1歳未満（最長2歳）までの育休期間中に受給できます。

支給額は、育児休業開始から180日目までは休業開始時賃金日額の67％相当額、それ以降は50％相当額となります。前述の通り、この給付金は非課税です。また、産後パパ育休（出生時育児休業）を取得した場合も、同様に「出生時育児休業給付金」として67％相当額が支給されます。

他にも重要な支援制度として、育休期間中の社会保険料免除があります。育休取得中は、健康保険や厚生年金保険などの保険料の納付が、被保険者本人分と事業主負担分ともに免除されます。これは大きな家計の助けとなりますし、将来の年金額にも影響が出ないよう、年金額計算の特例も設けられています。さらに、2025年4月からは「出生後休業支援給付金」や「育児時短就業給付金」といった新たな支援制度も創設される予定です。これらの制度は、適用条件や内容が変更されることがあるため、取得前に最新情報を確認することが重要です。

給付金の計算方法と社会保険料の免除特例

育児休業給付金の支給額は、以下の計算式で求められます。

この給付率は、育児休業開始日から180日目までは67％、181日目以降は**50％**に変わります。出生時育児休業給付金が支給された日数も、この180日の上限にカウントされます。例えば、休業開始前の賃金日額が高額なほど、支給される金額も多くなりますが、上限額は定められています。多くの方は、この給付率が下がるタイミング（181日目）を意識して、育休期間を調整するケースがあります。

一方で、育休期間中の社会保険料の免除は、経済的な負担を軽減する大きな特例です。原則として、育児休業を開始した日が含まれる月から、終了した日の翌日が含まれる月の前月までの期間について、保険料が免除されます。重要な注意点として、月の末日に育児休業を取得している場合、その月の保険料が免除されるという特例もあります。

また、育休終了後に復職し、育児などを理由に給与が低下した場合、従業員からの申請により標準報酬月額が改定され、社会保険料の負担が軽減される特例（育休終了後の社会保険料免除の特例）もあります。これは、復職後の生活設計を支える制度であり、知っておくと安心です。